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簡論談80、90后管理

導讀:離職后向媒體或有關部門****公司違反勞動法的行為! 4、價值取向多元化。80、90后工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。某調查顯示,80后普遍看重的是發展前景,他們注重的是工作能否幫助自我成長,是否能實現自我價值。而90后看重的是假期,很多90后表示,可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了存活”不同,更多的
談80、90后管理摘要:本文對80、90后如何更加有效地管理進行了闡述,以供參考。
  關鍵詞:90后;職場;管理
  作為新一代的社會群體,80、90后近年來成為管理界的熱門話題。隨著大量的90后開始步入職場,如今的80、90后已不可逆轉地成為職場的主力軍,企業的未來屬于這些80、90后,他們終究要挑起社會的大梁。因此,怎樣更加有效地管理80、90后員工,已是擺在企業管理面前的一個重要而緊迫的課題,值得我們深思和探索。
  一、80、90后特征的成因
  1、改革開放以來,社會經濟快速發展,人民生活逐漸富裕。過于安逸的生活,使他們缺少奮斗的經歷,養成了坐享其成的習慣,缺乏壓力承受能力,同時也使他們有著不同于父輩的新鮮氣質和反傳統的生活方式、工作方式和價值觀。
  2、計劃生育政策的實施,使多數80、90后成為獨生子女。由于家里只有一個孩子,家長將愛全部傾注于他們。即使不是獨生子女,與60、70后相比,他們的父母也是對其百般依順。父母的溺愛,時間一久,就形成以自我為中心、追求自由的個性。
  3、互聯網的快速普及使80、90后接觸到了來自各方面的大量的知識和信息,所以他們的價值觀和個性會更加復雜和多元化,同時,也對應形成了更快、更寬泛的、沒經過沉淀的認知;大量信息的灌談80、90后管理由提供海量免費論文范文的http://www.haofudezsh33.com整理提供,希望對您的論文寫作有幫助.輸與無差別、無選擇的接受,缺少了對人生、理想等理由的更深入、更安靜的深思。
  簡論談80、90后管理4、1999年國家擴大高校招生規模后,80、90后接受高等教育的機會大增,因此整體學歷也有了明顯提高,這在一定程度上使得他們的整體知識儲備和見識都較前輩們有了較大的提高,特別是在公平、****、人權等方面的要求明顯增強。
  5、國家取消包分配工作以來,80、90后面對自主擇業、買房和“養家糊口”等一系列理由,剛參加工作的他們也因低收入和物價上漲而成為非自愿的“月光族”。網上這樣描寫80后的無奈:當我們讀小學的時候,讀大學不要錢;我們要讀大學的時候,讀小學不要錢;我們還沒能工作的時候,工作也是分配的;我們可以工作的時候,撞得頭破血流才勉強找份餓不死人的工作做;當我們不能掙錢的時候,房子是分配的;當我們能掙錢的時候,卻發現房子已經買不起了……
  二、80、90后的典型特征
  很多人說80后難管,90后更難管。有些管理者甚至患上了80、90后管理恐懼癥。其實不是他們難管,是我們不了解他們!爸褐,百戰不殆”,要想管理好80、90后,就要了解他們的想法和特點,要知道他們關注什么。根據調查研究,80、90后員工具有以下六大特點:
  1、人格獨立。他們年輕活潑,富有激情,思路開闊,敢想敢說敢做,愿意挑戰權威,有自己的判斷標準,不再簡單地盲從于尊者和長者,不愿接受任何灌輸式的教育。他們從小就是在父母和老師的說教中長大的,因此他們討厭被說教,討厭條條框框的各種制度,他們希望得到的是有價值的幫助和指導,并希望有較為獨立的時間和空間,讓他們能夠較為自由地發揮自己的才能。
  2、個性張揚,自我意識強。在企業中,我們經常能看到很多才華橫溢的80、90后員工,他們有活力、有激情。但他們過于自我,他們工作心態不穩定,在公司中稍有不滿意就會轉身離去。離職和跳槽對于他們來說是家常便飯。
  3、****法制意識強。80、90后進入的是一個注重交流的時代、一個追求相對****與開放的管理文化的時代,他們追求平等。他們將自身與企業的關系看作純粹的雇傭關系,對單位不再僅僅是一種傳統的人身依附,他們對工作的態度,開始由前輩們傳統的對家一樣的忠誠轉向對契約的遵守,傳統的價值觀倡導員工以組織目標為核心,為了大我,犧牲小我,這已經不再符合80、90后員工的需求。他們要求上級能夠給予他們足夠的尊重,不要干涉他們的隱私。并且他們要求公司能夠嚴格按照勞動法辦事,一些80、90后員工甚至會在離職后向媒體或有關部門****公司違反勞動法的行為。
  4、價值取向多元化。80、90后工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。某調查顯示,80后普遍看重的是發展前景,他們注重的是工作能否幫助自我成長,是否能實現自我價值。而90后看重的是假期,很多90后表示,可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了存活”不同,更多的80、90后員工認為“工作是為了生活”。
  5、不愿落后,自尊心強。80、90后員工普遍自尊心強,他們大多數是在家長和老師的稱贊與表揚中長大的,他們總是認為自己是最好的、最棒的。因此在進入職場后,也同樣希望能夠得到領導和同事的刮目相看。他們可能會因為領導的幾句嚴厲的批評而離職,也可能因為領導的一句表揚而付出額外的努力去做好一項工作。
  6、抗壓能力較差。80、90后在成長期間基本沒遇過什么挫折,他們大多數是獨生子女,從小被家人細心呵護,所有的困難都被父母擋住,這導致他們的抗壓能力較差。他們對生活的期望比現實要美好很多,他們希望得到一份可以實現自我價值、但是又不希望有任何壓力的工作。因此當他們面對風險較大、有挑戰性的工作時,很容易退縮和放棄。這個時候他們就非常需要公司給予他們鼓勵、指導和支持。
  三、80、90后管理的誤區
  在實際的管理工作中,部分管理者總是在找別人的毛病而忽視了自己的理由。目前大部分企業的核心領導為60、70后,他們大多采取傳統的管理思路和管理方式。在計劃經濟時代,長期采用的行政管理體制,只講共性,不講個性;只講服從,不講自由;只講付出,不講回報。而如今在新的形勢下,管理對象的深思方式和意識領域都已發生了變化,管理者若固守著60、70后老一套的經驗和方式,肯定是行不通的,80、90后的“難管”恐怕就不能單純地歸為一方的責任了。作為管理人員,應從大局的角度和社會的大角度去考慮理由,員工好管或者不好管,關鍵在于人,也就是管理者的能力。
  另外,管理者也不要只去注意個別的叛逆青年,畢竟他們是極少數,大多數80、90后青年還是積極向上、有責任心、有進取心、有愛心的,他們在各個行業都有很成功的代表,我們不能因為個別的叛逆青年而否定了整個年代的人。談80、90后管理由提供海量簡論談80、90后管理免費論文范文的http://www.haofudezsh33.com整理提供,希望對您的論文寫作有幫助.
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